SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR PROVINSI SULAWESI SELATAN
OLEH :
M. YUSUF
12.601.136
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS INDONESIA TIMUR
MAKASSAR
2016
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan :
Nama : M.YUSUF
No. Stambuk : 12.601.136
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR PROVINSI SULAWESI SELATAN
Makassar, April 2016
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji :
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Hj. Mariana Tenreng, SE,.M.Si Supiati, SE, MM
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Prodi Fakultas Ekonomi
Prof. Dr. Hj. Mariana Tenreng, SE,.M.Si Syurwana Parwita, SE, MM
HALAMAN PENGESAHAN
ABSTRAK
M. YUSUF
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan. Pengukuran terhadap variabel digunakan instrument berupa kuesioner dengan menggunakan Skala Likert pada item-item pertanyaan yang menurut alternatif jawaban yang mengandung perbedaan antara jawaban yang satu dengan jawaban yang lainnya.
Dari hasil pengujian, diketahui nilai t hitung = 5,091 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, hipotesis diterima yang berarti ada pengaruh antara variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Artinya, para pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.
Kata Kunci : Motivasi, Kinerja Pegawai
ABSTRACT
M. YUSUF
The Effect of Work Motivation on Employee Performance Water Resource Management Agencies In South Sulawesi Province
This study aims to determine the extent of the effect of work motivation on employee performance Water Resources Management Department of South Sulawesi province. The population in this study were all employees of the Department of Water Resources Management in South Sulawesi province. Measurement of the variables used instrument in the form of a questionnaire using Likert Scale questions on items that according to alternative answer containing the differences between the answers of the other answers.
From the test results, known t value = 5.091 with 0.000 significance value <0.05, the hypothesis is accepted which means there is influence between motivation variable to variable performance. Based on these results we can conclude that there is a significant relationship between work motivation and performance of employees. That is, employees with high motivation will tend to have a high level of performance. Conversely, those whose motivation is low is likely to obtain a low performance.
Keywords: Motivation, Employee Performance
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, atas nikmat dan karunia-Nya yang telah diberikan kepada saya sehingga penulisan skripsi ini dapat terlaksana dan terselesaikan dengan baik. Skripsi ini berjudul: ”Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan”. Skripsi ini merupakan salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana yang juga merupakan realisasi ilmu yang telah ditekuni pada program S1 (strata satu), Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Indonesia Timur.
Dalam menyusun skripsi ini penulis mendapatkan banyak bantuan dari berbagai pihak baik dalam bentuk moril maupun materi. Demikian pula segala bantuan yang diperoleh dalam pelaksanaan penelitian. Oleh karena itu , pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Baso Amang, SE,.M.Si selaku Rektor Universitas Indonesia Timur Makassar.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Mariana Tenreng, SE,.M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Timur Makassar.
3. Ibu Prof. Dr. Hj. Mariana Tenreng, SE,.M.Si selaku pembimbing I (satu) serta Ibu Supiati, SE, MM selaku pembimbing II (dua) yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Kedua orang tua tercinta yang telah memberikan dukungan moril maupun materi, disertai doa dan kasih sayang yang tidak terhingga.
5. Seluruh staff fakultas ekonomi Universitas Indonesia Timur Makassar yang telah berpartisipasi dalam penulisan skripsi ini.
6. Seluruh staff dan dosen yang telah memberikan pelayanan kepada penulis, baik dalam hal pengajaran.maupun pelayanan administratif.
7. Segenap pimpinan dan staff Dinas PSDA Prov. Sulsel yang banyak membantu penulis selama melakukan penelitian.
8. Seluruh teman-teman khususnya kelas Manajemen C dan juga teman-teman fakultas ekonomi angkatan 2011 yang selalu memberi dukungan.
Saya menyadari sepenuhnya skripsi ini masih memiliki kekurangan dan jauh dari kesempurnaan baik dari sistematika penulisan maupun dari pemilihan kata yang digunakan. Untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penelitian penulis yang lain di masa yang akan datang.
Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat baik bagi kita semua. Atas perhatian dari semua pihak penulis mengucapkan terima kasih.
Makassar, 19 April 2016
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN.. ................................................................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................................iii
ABSTRAK............................................................................................................................iv
ABSTRACT..........................................................................................................................v
KATA PENGANTAR............................................................................................................vi
DAFTAR ISI.........................................................................................................................viii
DAFTAR TABEL..................................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang..........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah....................................................................................................3
C. Tujuan Penelitian......................................................................................................4
D. Manfaat Penelitian....................................................................................................4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia...........................................................................5
B. Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................................................6
C. Pengertian dan Bentuk Motivasi...............................................................................8
D. Jenis-Jenis Motivasi................................................................................................12
E. Teori Motivasi...........................................................................................................13
F. Pengertian Insentif....................................................................................................18
G. Pengertian Kinerja...................................................................................................19
H. Definisi Pegawai......................................................................................................22
I. Kerangka Berpikir......................................................................................................23
J. Hipotesis...................................................................................................................24
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian...........................................................................................................25
B. Metode Pengumpulan Data...................................................................................................................25
C. Populasi dan Sampel.........................................................................................25
D. Jenis dan Sumber Data.....................................................................................26
E. Definisi Operasional...........................................................................................26
F. Metode Analisis 27
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan..............................................................................29
B. Struktur Organisasi..............................................................................................31
C. Visi dan Misi.........................................................................................................35
D. Azas dan Nilai......................................................................................................36
E. Tujuan dan Sasaran.............................................................................................37
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
A. HASIL PENELITIAN.............................................................................................39
B. PEMBAHASAN.....................................................................................................51
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. kesimpulan............................................................................................................54
B. Saran....................................................................................................................55
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 39
Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia 40
Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan 40
Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja 41
Tabel 5.5 Perhitungan Variabel X (Motivasi Kerja) 41
Tabel 5.6 Perhitungan Variabel Y (Kinerja Pegawai) 43
Tabel 5.7 Distribusi Nilai Setiap Variabel 44
Tabel 5.8 Perhitungan Regresi Linier Sederhana dan Koefisien Korelasi 46
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Alur Kerangka Pikir 24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi 32
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang paling penting dan dominan dalam mengantarkan sebuah instansi atau perusahaan mencapai tujuan. Tersedianya modal, peralatan (mesin) dan komponen-komponen lainnya tanpa didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai, maka akan sulit memperoleh keuntungan yang besar. Oleh karena itu, efektif tidaknya penggunaan komponen-komponen yang dimiliki perusahaan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Kualitas sumber daya manusia dapat diperoleh melalui beberapa upaya, diantaranya; pemberian pendidikan dan pelatihan, pembinaan disiplin, pemberian sanksi yang tegas dan penilaian prestasi kerja. Dengan pendidikan dan pelatihan, pegawai akan memperoleh tambahan pengetahuan dan keterampilan, sehingga mereka dapat meningkatkan kualitas kerja dari sebelumnya. Disiplin akan mendorong pegawai untuk konsisten terhadap waktu kerja (penggunaan jam kerja dan tingkat penyelesaian pekerjaan), sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Sanksi yang tegas akan mendorong pegawai memperkecil kemungkinan kesalahan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.
Pengelolaan sumber daya harus dilakukan secara akurat terutama penetapan dan penggunaannya demi mempertahankan eksistensi kelangsungan hidup perusahaan/institusi. Sumber daya manusia harus ditempatkan pada suatu jabatan yang tepat agar kelancaran dan kualitas pekerjaan dapat diwujudkan. Kemudian modal kerja yang digunakan harus jelas jumlah dan alokasinya agar tidak terjadi pemborosan biaya.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak akan ada artinya tanpa dilandasi dengan motivasi yang tinggi dan kemauan yang besar sehingga mendorong dirinya lebih maju dan berkembang sesuai dengan kemampuannya. Indikator utama yang harus dimiliki seseorang dalam mencapai tujuan tertentu adalah bagaimana menumbuhkan motivasi tersebut, sehingga mereka dapat berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya melalui usaha dan kerja keras.
Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. Tanpa adanya motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul dari dalam diri manusia disebut dengan intrinsik dan motivasi yang timbul dari luar diri manusia disebut ekstrinsik.
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan adalah sebuah instansi yang bergerak dalam bidang pengelolaan sumber daya air dan dalam menjalankan kegiatannya harus ditunjang dengan adanya motivasi, baik yang timbul dari dalam diri maupun dari luar diri manusia. Sehubungan dengan ini, maka penulis akan memfokuskan pembahasan tentang motivasi yang timbul dari luar diri manusia (ekstrinsik), seperti gaji/insentif, jaminan kesehatan, kebutuhan keamanan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik memilih judul yaitu “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan permasalahan penelitian ini adalah :
1. Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Bagi instansi
Sebagai bahan informasi bagi pimpinan instansi mengenai pentingnya pemberian motivasi dalam rangka peningkatan kinerja pegawai.
2. Bagi Akademisi
Sebagai bahan pustaka atau acuan, bagi pihak-pihak yang mengadakan penelitian selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Sebagai penambah wawasan dan pengetahuan tentang motivasi dan kinerja kepegawaian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan sebuah institusi atau perusahaan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakal, kreativitas dan dorongan. Meskipun kemajuan teknologi mencapai puncak tertinggi, perkembangan informasi yang semakin meluas dan tersedianya modal dan memadainya bahan, namun tanpa adanya sumber daya manusia yang mumpuni, maka sebuah organisasi akan sulit mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2006 : 241), sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dengan fisik yang dimiliki seorang individu yang sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas dari pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan sumber tingkat kerja dipadukan dengan baik akan didapatkan irama kerja yang dinamis dan produktif.
Sedangkan menurut Fathoni (2006 : 11) ”sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut”. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia akan sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.
Kemudian Nawawi (2000 : 40), mendefinisikan sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan.
2. Sumber daya manusia adalah potnesi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material dan non finansial).
Dari pengertian-pengertian yang dijelaskan diatas dapat ditarik kesimpulan sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dalam sebuah organisasi yang dijadikan sebagai aset dan modal dikarenakan manusia memiliki potensi yang sangat besar untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam mewujudkan tujuannya. Uraian mengenai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa manusia adalah makhluk yang unik dan kompleks, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah institusi atau perusahaan, harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif dan efisisen.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai sarana untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Kadarisman dalam bukunya Manajemen Kompensasi (2014 : 3) mengatakan pada masa lalu, karyawan diklasifikasikan sebagai salah satu faktor produksi, sehingga diperlakukan seperti faktor produksi yang lain. Kini pandanagan itu sudah berubah, karyawan tidak lagi diposisikan sebagai salah satu faktor produksi, tetapi sebagai sumber daya manusia.
Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia (2009 : 14) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi data direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.
Menurut Malayu Hasibuan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2006 : 10), Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Selanjutnya Alex S. Nitisemito, dalam bukunya Manajemen Personalia (2000 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan .
Dengan memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemudian diusahakan untuk mencapainya.
Tercapainya tujuan organisasi atau lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi bersangkutan, dimana suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau lembaga yang bersangkutan.
Untuk mencapai tujuan tersebut, maka digunakan tenaga orang lain. Dengan demikian, seorang manajer dalam usahanya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bekerja sendiri, tetapi menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses sistematis dalam melaksanakan sesuatu. Oleh sebab itu, maka menurut uraian di atas planning, organizing, dan controlling merupakan fungsi daripada manajemen sumber daya manusia.
C. Pengertian dan Bentuk Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi untuk setiap orang adalah bagaimana merealisir konsep yang ada pada dirinya, yaitu bagaimana hidup ini dapat dijalani dalam suatu cara sesuai dengan peran dan fungsinya sehingga dapat mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuan dirinya. Setiap organisasi bagaimanapun besarnya akan memilki pimpinan atau manajer, selalu bekerjasama dengan bawahannya dengan kata lain tidak bekerja sendiri, tetapi meminta bantuan orang lain untuk mengerjakan pekerjaaannya. Dalam setiap usaha dimana sekelompok orang-orang melakukan pekerjaan secara bersama-sama dalam mencapai tujuan tertentu, dan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut tentunya didasari dengan motivasi.
Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak yang hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka ingin bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan, keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya suatu organisasi bukan saja mengharapkan karyawan atau karyawati yang mampu, cakap terampil tetapi yang terpenting adalah mereka ingin bekerja dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak memiliki keinginan untuk bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Namun yang perlu diketahui bahwa motivasi iu tidak dapat dipaksakan melainkan muncul dari diri sendri, dengan demikian motivasi itu bersifat individual dalam arti setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat.
Ada hal menarik dan perlu diamati pada perilaku manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi dimana ada manusia yang tidak atau kurang mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya, ada pula yang memiliki potensi kemampuan tetapi tidak ada keinginan melaksanakan tugasnya dengan baik serta ada pula yang mampu memanfaatkan potensinya dengan baik sehingga ada kemudian memotivasi dirinya untuk melaksanakan tugas serta fungsi dengan baik. Hal ini karena adanya dorongan dari dalam dan biasanya perilaku seperti ini menganggap dirinya bagian dari organisasi tempatnya bekerja.
Irawan (1997 : 235) mengemukakan bahwa: “motivasi adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai target atau hasil. Motivasi juga dapat berarti rangsangan atau dorongan untuk membangkitkan semangat seseorang atau kelompok”.
Menurut Mitchell dalam Winardi (2002 : 1) bahwa “motivasi mewakili proses-proses psikological, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (valunter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu”. Sedangkan Sarwoto (1997 : 135) mengemukakan bahwa “motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedemikian rupa seehingga bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan”.
Indroyo dan I Nyoman Sudita (2000 : 29) “motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam seseorang yang menggerakkan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu”.
Moekijat (1999 : 130) mengemukakan bahwa ”Motivasi adalah setiap perasaan atau keinginan-keinginan yang sangat mempengaruhi sehingga individu didorong untuk bertindak. Motivasi adalah pengaruh kekuatan yang menimbulkan kelakuan. Motivasi adalah proses dalam menentukan gerakan atau perilaku individu”.
Dari definisi yang dikemukakan diatas memberi gambaran bahwa motivasi adalah suatu dorongan atau keinginan dari dalam diri seseorang yang menimbulkan rangsangan untuk bertindak melakukan suatu tindakan yang menurut penilaiannya dapat memberi manfaat baginya agar keinginan terpenuhi.
2. Bentuk Motivasi
Adapun bentuk-bentuk motivasi terdiri atas dua yaitu:
a. Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang timbul karena adanya faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Hal ini merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi dan ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut.
b. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang timbul karena adanya faktor dari luar diri manusia dan tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan tetapi dikendalikan pihak lain, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya. Misalnya: Insentif/gaji, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, kebutuhan keamanan, kebutuhan aktualisasi diri dan sebagainya.
D. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Heidjirachman dan Suad Husnan dalam bukunya Manajemen Personalia (2002 : 204) bahwa pada garis besarnya motivasi dibagi menjadi dua :
1. Motivasi Positif adalah untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.
Ada beberapa cara untuk menggunakan motivasi positif
a. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Kebanyakan manusia senang memerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik.
b. Informasi
Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alas an suatu tindakan atau pekerjaan.
c. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu
Cara ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari tapi merupakan pembawaan dasar dari manusia. Pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh seorang “asal” saja, sebab dapat dirasakan tulus ataukah tidak.
d. Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur.
e. Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif biasa dikenal sebagai “Democration Management” atau “Consultative Supervision”.
f. Kebanggaan
Penggunaan kebanggaan sebagai alat motivasi atau “overlap” dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
g. Uang
Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan.
2. Motivasi Negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkaan, tetapi tekhnik dasar yang digunakan adalah lewat ketakutan-ketakutan. Model motivasi ini pada hakikatnya menggunakan unsur “ancaman” untuk memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu, sebab jika tidak ia akan kehilangan pengakuan, uang atau jabatan.
E. Teori Motivasi
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Untuk lebih memahami tentang motivasi, kita akan membahas sedikit beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Inti dari teori Maslow adalah bahwa manusia memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri. Teori Maslow membagi hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur, dan sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya,dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebuthan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Justru kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini adalah bahwa apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi maka daya motivasinya akan menurun.
2. Teori ERG dari Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai 3 kebutuhan hierarki yaitu :
a. Existency, adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor yang meliputi makanan, minuman, udara, insentif dan kondisi kerja.
b. Relatedness, adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh adanya hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
c. Growth, adalah kebuthan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan berkembang.
Kesimpulan dari teori ini adalah lebih menekankan bahwa pada prinsipnya manusia atau individu mempunyai kebutuhan eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan atau perkembangan. Sehingga setiap individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhannya.
3. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan motivasi dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
a. Kondisi ekstrinsik pekerjaan, yang apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context) yang meliputi :
1. Gaji
2. Jaminan pekerjaan
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Kebijakan perusahaan
6. Kualitas supervise
7. Jaminan sosial
8. Kualitas hubungan pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja
b. Kondisi intrinsik pekerjaan, yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor intrinsik meliputi :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
F. Pengertian Insentif
Insentif adalah salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Fungsi utama dari insentif adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi bersifat pribadi maka akan merasakan adanya ketidakadilan. Dan ketidakadilan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku, seperti ketidakhadiran dan prestasi kerja.
Pengertian insentif menurut Panggabean (2002 : 77) insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Sedangkan Sujak (2000 : 89) berpendapat bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan distribusi kepada organisasi. Sedangkan pengertian insentif menurut Heidjirachman dan Suad Husnan (1998 : 89), insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan pengertian insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi kepada organisasi.
G. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesunggguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja atau yang biasa disebut dengan kinerja dapat diartikan sebagai keberhasilan seseorang atau institusi dalam melakukan pekerjaan atau tugasnya. Bagi institusi atau organisasi setiap saat mengharapkan adanya prestasi kerja setiap pegawai yang terlibat langsung didalam organisasi teersebut.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lembaga Administrasi Negara (1993 : 3) memberikan pengertian “kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi”.
Kinerja diatas ditujukan pada suatu bentuk organisasi yang artinya adalah kemampuan organisasi dalam melaksanakan suatu program yang telah disusun untuk mencapai apa yang jadi tujuan, sasaran, visi, dan misi organisasi antara hasil yang dicapai (output) dengan yang dikorbankan (input).
Sementara itu Atmosudirdjo (1997:11) menyatakan bahwa “kinerja berarti prestasi kerja atau prestasi penyelenggaraan sesuatu”. Pengertian ini cukup sederhana, tetapi mengandung makna yang sangat luas, dimana kinerja dikatakan sebagai suatu prestasi. Prestasi yang dimaksud disini tidak semata-mata apa yang telah dicapai tetapi harus diukur berapa besar pengorbanan yang harus ditanggung dalam mencapai hasil.
Irawan (1997:12) memberikan definisi sebagai berikut : “Kinerjaj (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkrit, dapat diamati dan dapat diukur”. Kinerja sebagai suatu perbuatan yang ditujukan oleh organisasi dalam melaksanakan aktifitasnya, maka kinerja harus nyata terlihat, dapat diamati dan dapat diukur.
Sedangkan Menurut Prawirosentono (1999:136) didalam organisasi dikenal 3 jenis kinerja yaitu :
1. Kinerja administrasi (administration performance)
2. Kinerja operasi (operation performance)
3. Kinerja strategi (strategic performance)
Untuk memperjelas ketiga jenis kinerja diatas akan dikemukakan sebagai berikut :
1. Kinerja administrasi (administration performance)
Kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja organisasi termasuk didalamnya tentang struktur administrative yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi, disamping itu kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja dari mekanisme aliran informasi antara unit kerja dalam organisasi, agar tercapai sinkronisasi kerja antar unit kerja.
2. Kinerja operasi (operation performance)
Kinerja operasional berkaitan dengan aktivitas penggunaan setiap sumber daya yang ada dalam organisasi. Kemampuan mencapai efektifitas penggunaan sumber daya tergantung sumber daya manusia yang mengerjakannya. Seorang pimpinan harus mempunyai kemampuan utnuk mengelola sumber daya dapat mengancam kelangsungan hidup organisasi.
3. Kinerja Strategi (strategic performance)
Kinerja strategi dievaluasi atas ketetapan dalam memiliki lingkungan dan kemampuan adaptasi (penyesuaian) atas lingkungan. Biasanya kebijaksanaan strategi dipegang oleh atasan (manajemen tingkat tinggi) karena menyangkut strategi menghadapi pihak luar dalam berhubungan dengan organisasi.
H. Definisi Pegawai
Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu instansi dan mendapatkan gaji setiap bulan. Selain itu Pegawai adalah orang-orang yang dipekerjakan pada sebuah badan usaha atau organisasi bisnis yang turut membantu proses kegiatan perkembangan situasi dan sebagainya. Hasibuan dalam bukunya MSDM (1993:13), menyatakan bahwa pegawai adalah orang menjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi (balas jasa) yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu, dimana mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh gaji sesuai dengan perjanjian.
Berdasarkan definisi tersebut dapat diasumsikan bahwa pegawai adalah semua penduduk yang mampu melakukan pekerjaan dan mendapatkan gaji setiap bulan, kecuali golongan yang terdiri dari :
1. Anak-anak berumur 14 tahun ke bawah
2. Mereka yang masih berumur 14 tahun ke atas tetapi masih mengunjungi sekolah untuk waktu penuh
3. Mereka karena usia tinggi, cacat baik jasmani maupun rohani, tidak mampu melakukan pekerjaan dengan hubungan kerja untuk diri sendiri (swakarya) maupun dalam hubungan kerja yang mampu bekerja tetapi karena sesuatu tidak mendapatkan pekerjaan yaitu para penganggur.
Menurut Soedaryono dalam bukunya Tata Laksana Kantor (2000 : 6) pengertian pegawai adalah “seseorang yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta”.
Dan menurut Robbins (Perilaku Organisasi, Edisi 10 : 2006) pengertian pegawai adalah “orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau tidak, berdasarkan kesepakatan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh pemberi kerja”.
Berdasarkan pengertian diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa pegawai adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan organisasi, baik sebagai pegawai tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya”.
I. Kerangka Berpikir
Seperti yang kita ketahui peningkatan tenaga kerja yang produktif sangat diprioritaskan melalui berbagai usaha untuk menumbuhkan kegairahan bekerja, maka perlu diperhatikan faktor pendukung bagi para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Oleh sebab itu pegawai perlu diberikan motivasi, karena tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan tersebut.
Motivasi sebagai daya pendorong/perangsang pekerja untuk meningkatkan produktivitasnya dapat berupa Material Incentive dan Non Material Incentive. Material incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan kepada karyawan, dimana motivasi ini dapat berupa uang dan barang-barang, sedangkan non material incentive adalah merupakan motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi, yaitu penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidangnya, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang layak, dan lain-lain.
hal ini dapat digambarkan dengan jelas melalui bagan alur kerangka pikir.
Gambar 2.1 Alur Kerangka pikir
|
Pegawai |
|
|
J. Hipotesis
Diduga bahwa motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini penulis memilih instansi sebagai obyek penelitian yaitu Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan yang berlokasi di Kota Makassar. Adapun jangka waktu pelaksanaan penelitian ini yaitu dari tanggal 25 Juli sampai dengan 31 Agustus 2016.
B. Metode Pengumpulan Data
Upaya yang dilakukan dalam rangka pengumpulan data untuk melengkapi penelitian ini digunakan pengumpulan data sebagai berikut:
1. Penelitian Pustaka (library research) adalah penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan pada berbagai pustaka dengan membaca atau mempelajari buku-buku literatur yang erat kaitannya dengan judul dan masalah yang akan diteliti.
2. Penelitian Lapangan (field research) adalah penelitian langsung ke lapangan dimana penulis turun langsung mengambil data yang erat kaitannya dengan materi penelitian.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Sampel
Gay dan Diehl (1992 : 146) berpendapat bahwa sampel haruslah sebesar-besarnya. Apabila penelitiannya bersifat korelasional, sampel minimumnya 30 subyek. Maka dari itu sampel yang diambil dari populasi tersebut ialah sejumlah 50 orang.
D. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data pada penelitian ini terdiri dari:
a. Data Kualitatif adalah data yang diperoleh dari instansi/perusahaan dalam bentuk informasi baik secara lisan maupun tulisan.
b. Data Kuantitatif adalah data yang diperoleh dari instansi/ perusahaan yang berupa angka-angka.
2. Sumber Data
Adapun sumber data pada penelitian ini meliputi:
a. Data primer, yaitu data yang bersumber dari hasil observasi dan pembagian kuesioner kepada karyawan instansi yang diteliti.
b. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari dokumentasi instansi yang dibuat secara berkala.
E. Definisi Operasional
Dalam rangka menyatukan persepsi dalam penelitian ini maka dirumuskan definisi operasionalnya. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan” dimaksudkan bahwa motivasi yang diberikan kepada pegawai berdampak positif dalam rangka meningkatkan kinerja. Adapun definisi operasionalnya adalah :
1. Motivasi merupakan suatu proses untuk menumbuhkan semangat yang mendorong individu untuk bertindak dan bekerja giat untuk mencapai hasil yang optimal.
2. Kinerja/prestasi adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
F. Metode Analisis
Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan maka digunakan metode analisis :
a. Analisis deskriptif, yaitu dengan menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan.
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja, maka dipakai analisis regresi sederhana dengan rumus sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana:
b = n ∑ XY - ∑ X ∑ Y
n ∑ X2 – ( ∑ X)2
a = ∑ Y – b ∑ X
n
keterangan :
Y = variabel dependen (variabel akibat)
X = variabel independen (variabel faktor penyebab)
a = konstanta
b = koefisien regresi
Untuk lebih memudahkan peneliti dalam menentukan hasil penelitian, peneliti menggunakan program spss.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Setelah kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 Negara Indonesia memacu diri untuk menjadi Negara berkembang dengan membangun di segala bidang ekonomi, Politik dan sosial budaya. Untuk dapat berkembang dan mejadi Negara maju, Indonesia memanfaatkan segala Sumber Daya Air maupun Sumber Daya Manusia.
Pada dasarnya Indonesia yang dijajah oleh Belanda selama 350 Tahun dan kemudian dijajah oleh Jepang selama 3,5 Tahun, yang mana pada saat itu Negara Republik Indonesia telah dikembangkan oleh para penjajah. Yang telah membangun segala sarana baik jalan, bangunan, pengairan, maupun perkebunan. Apabila ditimbang lebih jauh Indonesia telah mempunyai landasan untuk bertindak dan berpikir apa yang akan dilakukan untuk meneruskan peninggalan dari penjajah.
Pada zaman penjajahan Instansi Pengairan telah ada yang dibentuk oleh Belanda yang dibangun untuk memenuhi dan memperkuat segala kebutuhan mereka. Sehingga segala sumber-sumber kekayaan yang dimiliki oleh bumi Indonesia dapat direkrut dengan mudahnya, karena didukung oleh infrastruktur yang telah mereka bangun.
Namun pada saat para pemuda pemberani Indonesia menyadari maksud dan tujuan mereka, para pemuda menginginkan kembali ke Negara Kesatuan Republik Indonesia dari tangan penjajah, hal ini dibuktikan dengan munculnya perlawanan baik itu secara fisik maupun secara diplomatis, sehingga pada tanggal 17 bulan Agustus tahun 1945 Negara Republik Indonesia mendapat kemerdekaannya. Setelah kemerdekaan berada ditangan rakyat Indonesia, Presiden pertama Republik Indonesia yaitu Presiden Soekarno merebut beberapa infrastruktur yang dibangun oleh penjajah, salah satunya Instansi Pengairan yang menjadi Pusat Pengembangan Sumber Daya Air yang sangat diperlukan oleh Indonesia untuk meraih cita-citanya.
Pada tahun 1946 Dinas Pengairan diganti langsung oleh orang Indonesia dan dibawahi oleh salah satu menteri dalam kabinet yang dipimpin oleh Presiden Republik Indonesia membutuhkan berbagai cabang untuk meratakan pembangunan dan juga karena Republik Indonesia merupakan Negara kepulauan yang terbentang dari sabang sampai Marauke. Dengan demikian dibangunlah beberapa kantor wilayah yang menjadi cikal bakal Dinas Pengairan disetiap Provinsi dan salah satunya berada di Makassar yang sekarang berkantor di JL. A.P.Pettarani No. 88-90.
B. Struktur Organisasi
Didalam suatu perusahaan, adanya suatu organisasi yang tersusun rapi masing-masing bagian sesuai fungsinya, merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan untuk meraih sukses dalam usahanya. Dengan demikian didalam suatu perusahaan diperlukan adanya struktur organisasi yang baik untuk mengatur tugas dan tanggung jawab dari setiap bagian yang ada pada suatu perusahaan. Tanpa adanya struktur organisasi yang mantap dapat mengakibatkan kesimpangsiuran dalam menjalankan tugasnya masing-masing, maka dari itu diperlukan struktur organisasi. Adapun struktur organisasi Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan
Struktur kelembagaan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air provinsi Sulawesi Selatan terbentuk berdasarkan keputusan Gubernur nomor 8 Tahun 2008 tentang organisasi dan Tata kerja Dinas Daerah Provinsi Sulawesi selatan, serta dalam rangka mengoptimalkan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi jabatan, perlu diatur tugas pokok, fungsi, dan rincian tugas jabatan struktural pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi selatan.
Sekretariat dan Bidang masing-masing dipimpin oleh seorang sekretaris dan kepala bidang, yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Dinas. Sub Bagian dan Seksi masing-masing dipimpin oleh seorang kepala sub bagian dan kepala seksi yang berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada sekretaris dan Kepala Bidang. Masing-masing kelompok jabatan fungsional sesuai dengan bidang keahliannya dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk oleh Kepala Dinas. Masing unit pelaksanaan teknis Dinas dipimpin oleh seorang Kepala Unit Pelaksanaan Teknis Dinas (UPTD) yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.
Tugas dari setiap bagian di Dinas PSDA Provinsi Sulawesi Selatan
1. Kepala Dinas mempunyai tugas menyelenggarakan urusan sumber daya air berdasarkan asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan.
2. Sekretariat mempunyai tugas melakukan koordinasi perencanaan, evaluasi dan pelaporan Dinas PSDA, pengelolaan urusan Kepegawaian, Urusan Umum yang meliputi kegiatan surat menyurat, pengadaan, perlengkapan, rumah tangga, hubungan masyarakat dan urusan keuangan.
3. Bidang pengembangan dan konservasi sumber daya Air mempunyai tugas pelaksanaan sebagian tugas Dinas PSDA Provinsi Sulawesi Selatan dalam pendataan dan identifikasi Sumber Daya Air dan Irigasi, pengembangan, pengelolaan Sumber Daya Air dan Irigasi.
4. Bidang pembangunan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas PSDA yang berkaitan di Bidang verifikasi teknis dan pengendalian mutu, pembangunan, peningkatan, rehabilitasi dan perbaikan akibat bencana yang berkaitan dengan bidang Sumber Daya Air dan Irigasi.
5. Bidang Operasi dan Pemeliharaan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas di bidang operasi dan pemeliharaan sumber daya air dan Irigasi serta Pengelolaan dan Pengembangan Sumber Daya Air dan Irigasi.
6. Bidang Bina Manfaat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas dibidang pemanfaatan sumber daya air, irigasi, pelayanan publik, pengawasan, pengendalian dan penyuluhan terhadap pemanfaatan sumber daya air serta kelembagaan.
7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) merupakan unsur pelaksanaan di lapangan yang melaksanakan sebagian tugas Dinas PSDA Provinsi Sulawesi Selatan di wilayah tertentu.
C. Visi dan Misi
a. Visi :
Sebagaimana tertera pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Provinsi Sulawesi Selatan menegaskan Visi Pembangunan Sulawesi Selatan untuk 5 tahun pertama RPJMD 2008 - 2013 adalah sebagai berikut :
“Sulawesi Selatan sebagai Provinsi sepuluh terbaik dalam pemenuhan hak dasar”.
Visi 2008 – 2013 tersebut selanjutnya dijabarkan dalam Visi Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan. Dengan memperhatikan kewenangan Otonomi Daerah Sulawesi Selatan sesuai UU Nomor 22 Tahun 1999, PP Nomor 38 Tahun 2004 dan UU No. 7/2004 tentang Sumber Daya Air, serta memperhatikan analisis perkembangan lingkungan maka Visi Dinas PSDA Provinsi Sulawesi Selatan 2008-2013 dirumuskan sebagai berikut : “Terwujudnya kemanfaatan sumber daya air Sulawesi Selatan yang berkelanjutan untuk sebesar-besarnya kesejahteraan rakyat”.
b. Misi :
Berdasarkan Visi Dinas PSDA Provinsi Sulawesi Selatan tersebut di atas, yang pada hakekatnya diarahkan untuk mendukung terwujudnya Visi Pemerintah Provinsi Tahun 2008 - 2013, maka Misi Dinas PSDA Provinsi Sulawesi Selatan dirumuskan sebagai berikut :
- Konservasi Sungai, Danau, Situ, Waduk, dan Pantai,
- Pendayagunaan Sumber Daya Air,
- Pengendalian dan Penanggulangan Daya Rusak Air,
- Peningkatan Partisipasi Masyarakat dan Dunia Usaha,
- Peningkatan Kuantitas dan Kualitas serta Keterbukaan Data dan Informasi Sumber Daya Air.
D. Azas dan Nilai
Untuk melaksanakan Misi tersebut dalam lima tahun kedepan, maka PSDA Sulawesi Selatan berazaskan pada: Kelestarian, Keseimbangan, Kemanfaatan Umum, Keterpaduan, Keserasian, Keadilan, Transparansi, dan Akuntabilitas. Sedang untuk mengawal konsistensi Visi dan Misi tersebut di atas, terutama dalam menjabarkannya pada kebijakan pembangunan daerah selama lima tahun ke depan, maka penyelenggaraan pengelolaan SDA didasari dengan norma-norma agama dan budaya yang berkembang dalam masyarakat Sulawesi Selatan. Oleh sebab itu, dipegang nilai–nilai agama dan budaya lokal yang telah dikenal selama ini di Sulawesi Selatan sebagai malempu (jujur), getteng (tegas, berani, dan kuat dalam pendirian) dan adatongeng (berpegang pada kebenaran), temmapassilaingeng yakni, berlaku adil pada semua pihak.
E. Tujuan dan Sasaran
a. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai oleh dinas pengelolaan sumber daya air Provinsi Sulawesi Selatan adalah sebagai berikut :
- Mewujudkan pengelolaan air dan sumber air secara terpadu
- Mewujudkan pengembangan sarana prasarana PSDA yang berkelanjutan untuk mecapai kemandirian
- Mewujudkan pelayanan, perijinan yang tepat waktu dengan prosedur yang sederhana dan ekonomis
- Mewujudkan masyarakat petani yang mandiri untuk mencapai kesejahteraan guna mempercepat pemulihan ekonomi
b. Sasaran
Dinas pengelolaan sumber daya air Provinsi Sulawesi Selatan menetapkan sasaran sebagai berikut :
- Terwujudnya penyediaan air yang cukup dan merata bagi kelangsungan kehidupan manusia secara merata
- Terwujudnya system alokasi air secara efisien dan efektif sehingga mampu meningkatkan produktifitas pemanfaatan sumber daya air
- Terciptanya kelestarian dan meningkatnya kualitas lingkungan hidup
- Terciptanya kelestarian fungsi prasarana PSDA yang sudah dibangun
- Meningkatnya peran serta swasta dan masyarakat di bidang pembangunan, rehabilitasi, peningkatan maupun operasi pemeliharaan PSDA
- Tersedianya system informasi sumber daya air dengan data yang mutakhir
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
a. Deskripsi Responden
Penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 50 orang. Selanjutnya responden ini didistribusikan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. | Jenis Kelamin | Jumlah (Responden) | Presentase (%) |
1 2 | Laki-laki Perempuan | 27 23 | 54 46 |
| Jumlah | 50 orang | 100 |
Sumber : Data Hasil Olahan, 2016
Dari tabel 5.1 tersebut diatas menunjukkan responden laki-laki berjumlah 27 orang atau 54% dan perempuan berjumlah 23 orang atau 46%. Selanjutnya adalah komposisi responden bedasarkan usia.
Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia
No. | Tingkat Usia | Jumlah (Responden) | Presentase (%) |
1 2 3 4 | 21 – 30 31 – 40 41 – 50 51 tahun keatas | 8 16 15 11 | 16 32 30 22 |
| Jumlah | 50 orang | 100 |
Sumber : Data Hasil Olahan, 2016
Berdasarkan tabel 5.2 diatas menunjukkan bahwa 16% (8 orang) responden berusia 21–30 tahun; 32% (16 orang) berusia 31-40 tahun; 30% (15 orang) berusia 41-50 tahun dan 22% (11 orang) berusia 51 tahun keatas.
Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
No. | Tingkat Pendidikan | Jumlah (Responden) | Presentase (%) |
1 2 3 | SMA S1 S2 | 7 36 7 | 14 72 14 |
| Jumlah | 50 orang | 100 |
Sumber : Data Hasil Olahan, 2016
Berdasarkan tabel 5.3 diatas menunjukkan bahwa 14% (7 orang) responden tamat SMA; 72% (36 orang) responden tingkat pendidikannya Strata satu (S1) dan 14% (7 orang) responden S2. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa umumnya responden di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi selatan telah memiliki pendidkan yang lumayan baik.
Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. | Lama Bekerja (Tahun) | Jumlah (Responden) | Presentase (%) |
1 2 3 4 | 1 – 10 11 – 20 21 – 30 31 – 40 | 27 11 10 2 | 54 22 20 4 |
| Jumlah | 50 orang | 100 |
Sumber : Data Hasil Olahan, 2016
Tabel 5.4 diatas menunjukkan bahwa 54% (27 orang) responden sudah bekerja selama 1–10 tahun; 22% (11 orang) responden lama bekerja 11-20 tahun; 20% (10 orang) responden lama bekerja 21-30 tahun; dan 4% (2 orang) responden lama bekerja 31-40 tahun. Berdasarkan data tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa umumnya responden sudah lama bekerja di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan.
b. Analisa Data
Berikut ini adalah jawaban dari hasil kuesioner yang telah diisi oleh para responden:
Tabel 5.5 Perhitungan Variabel X (Motivasi Kerja)
No. Resp. | Jawaban Pertanyaan | Jumlah
| |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
1 | 5 | 3 | 5 | 4 | 4 | 1 | 22 |
2 | 4 | 2 | 4 | 4 | 1 | 5 | 20 |
3 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 30 |
4 | 1 | 1 | 4 | 4 | 2 | 4 | 16 |
5 | 3 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 20 |
6 | 4 | 3 | 5 | 2 | 1 | 2 | 17 |
7 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 2 | 19 |
8 | 3 | 3 | 4 | 3 | 1 | 5 | 19 |
9 | 4 | 4 | 2 | 4 | 4 | 4 | 22 |
10 | 2 | 2 | 4 | 2 | 4 | 2 | 16 |
11 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 16 |
12 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
13 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 19 |
14 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 30 |
15 | 5 | 4 | 4 | 3 | 2 | 4 | 22 |
16 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 12 |
17 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 3 | 24 |
18 | 2 | 2 | 4 | 3 | 3 | 4 | 18 |
19 | 3 | 5 | 4 | 5 | 4 | 2 | 23 |
20 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 21 |
21 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 20 |
22 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 21 |
23 | 2 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 21 |
24 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 16 |
25 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 12 |
26 | 2 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 21 |
27 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
28 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 16 |
29 | 4 | 2 | 4 | 4 | 3 | 4 | 21 |
30 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 12 |
31 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 20 |
32 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 12 |
33 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 27 |
34 | 4 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 18 |
35 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 12 |
36 | 4 | 2 | 4 | 4 | 4 | 4 | 22 |
37 | 1 | 1 | 3 | 3 | 2 | 4 | 14 |
38 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
39 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 | 5 | 13 |
40 | 3 | 4 | 2 | 4 | 4 | 4 | 21 |
41 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 23 |
42 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 1 | 18 |
43 | 2 | 3 | 2 | 4 | 3 | 4 | 18 |
44 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 23 |
45 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 22 |
46 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 24 |
47 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
48 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 22 |
49 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 21 |
50 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 25 |
|
| 997 | |||||
Sumber : Data Hasil Olahan, 2016
Tabel 5.6 Perhitungan Variabel Y (Kinerja Pegawai)
No. Resp. | Jawaban Pertanyaan | Jumlah
| |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
1 | 5 | 5 | 4 | 3 | 1 | 1 | 19 |
2 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 2 | 25 |
3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 2 | 21 |
4 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 3 | 20 |
5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 2 | 24 |
6 | 4 | 5 | 2 | 3 | 3 | 2 | 19 |
7 | 2 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 19 |
8 | 4 | 4 | 3 | 1 | 3 | 2 | 17 |
9 | 4 | 4 | 4 | 4 | 2 | 4 | 22 |
10 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
11 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 21 |
12 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
13 | 4 | 3 | 2 | 4 | 3 | 1 | 17 |
14 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 30 |
15 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 2 | 21 |
16 | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 16 |
17 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 22 |
18 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 23 |
19 | 5 | 3 | 5 | 5 | 4 | 5 | 27 |
20 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 23 |
21 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
22 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 23 |
23 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
24 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 21 |
25 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 14 |
26 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
27 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
28 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 21 |
29 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 28 |
30 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 3 | 21 |
31 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 23 |
32 | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 16 |
33 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 1 | 21 |
34 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 23 |
35 | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 16 |
36 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 1 | 22 |
37 | 4 | 4 | 3 | 4 | 2 | 2 | 19 |
38 | 5 | 4 | 3 | 4 | 3 | 1 | 20 |
39 | 4 | 4 | 2 | 2 | 3 | 2 | 17 |
40 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 23 |
41 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 22 |
42 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 24 |
43 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 14 |
44 | 4 | 4 | 3 | 4 | 2 | 2 | 19 |
45 | 5 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 25 |
46 | 3 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 25 |
47 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 24 |
48 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 22 |
49 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 26 |
50 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 26 |
|
| 1085 | |||||
Sumber : Data Hasil Olahan, 2016
Tabel 5.7 Distribusi Nilai Setiap Variabel
Nomor Responden | Variabel X | Variabel Y |
1 | 22 | 19 |
2 | 20 | 25 |
3 | 30 | 21 |
4 | 16 | 20 |
5 | 20 | 24 |
6 | 17 | 19 |
7 | 19 | 19 |
8 | 19 | 17 |
9 | 22 | 22 |
10 | 16 | 24 |
11 | 16 | 21 |
12 | 24 | 24 |
13 | 19 | 17 |
14 | 30 | 30 |
15 | 22 | 21 |
16 | 12 | 16 |
17 | 24 | 22 |
18 | 18 | 23 |
19 | 23 | 27 |
20 | 21 | 23 |
21 | 20 | 24 |
22 | 21 | 23 |
23 | 21 | 24 |
24 | 16 | 21 |
25 | 12 | 14 |
26 | 21 | 24 |
27 | 24 | 24 |
28 | 16 | 21 |
29 | 21 | 28 |
30 | 12 | 21 |
31 | 20 | 23 |
32 | 12 | 16 |
33 | 27 | 21 |
34 | 18 | 23 |
35 | 12 | 16 |
36 | 22 | 22 |
37 | 14 | 19 |
38 | 24 | 20 |
39 | 13 | 17 |
40 | 21 | 23 |
41 | 23 | 22 |
42 | 18 | 24 |
43 | 18 | 14 |
44 | 23 | 19 |
45 | 22 | 25 |
46 | 24 | 25 |
47 | 24 | 24 |
48 | 22 | 22 |
49 | 21 | 26 |
50 | 25 | 26 |
Jumlah | 997 | 1085 |
Sumber : Data Hasil Olahan, 2016
Dari hasil perhitungan diatas dapat dibuat perhitungan regresi linier sederhana, dimana Variabel Bebas (X) adalah Motivasi Kerja dan Variabel Terikat (Y) adalah Kinerja Pegawai.
Tabel 5.8 Perhitungan Regresi Linier Sederhana dan Koefisien Korelasi
No. Resp. | Variabel X | Variabel Y | X2 | Y2 | X.Y |
1 | 22 | 19 | 484 | 361 | 418 |
2 | 20 | 25 | 400 | 625 | 500 |
3 | 30 | 21 | 900 | 441 | 630 |
4 | 16 | 20 | 256 | 400 | 320 |
5 | 20 | 24 | 400 | 576 | 480 |
6 | 17 | 19 | 289 | 361 | 323 |
7 | 19 | 19 | 361 | 361 | 361 |
8 | 19 | 17 | 361 | 289 | 323 |
9 | 22 | 22 | 484 | 484 | 484 |
10 | 16 | 24 | 256 | 576 | 384 |
11 | 16 | 21 | 256 | 441 | 336 |
12 | 24 | 24 | 576 | 576 | 576 |
13 | 19 | 17 | 361 | 289 | 323 |
14 | 30 | 30 | 900 | 900 | 900 |
15 | 22 | 21 | 484 | 441 | 462 |
16 | 12 | 16 | 144 | 256 | 192 |
17 | 24 | 22 | 576 | 484 | 528 |
18 | 18 | 23 | 324 | 529 | 414 |
19 | 23 | 27 | 529 | 729 | 621 |
20 | 21 | 23 | 441 | 529 | 483 |
21 | 20 | 24 | 400 | 576 | 480 |
22 | 21 | 23 | 441 | 529 | 483 |
23 | 21 | 24 | 441 | 576 | 504 |
24 | 16 | 21 | 256 | 441 | 336 |
25 | 12 | 14 | 144 | 196 | 168 |
26 | 21 | 24 | 441 | 576 | 504 |
27 | 24 | 24 | 576 | 576 | 576 |
28 | 16 | 21 | 256 | 441 | 336 |
29 | 21 | 28 | 441 | 784 | 588 |
30 | 12 | 21 | 144 | 441 | 252 |
31 | 20 | 23 | 400 | 529 | 460 |
32 | 12 | 16 | 144 | 256 | 192 |
33 | 27 | 21 | 729 | 441 | 567 |
34 | 18 | 23 | 324 | 529 | 414 |
35 | 12 | 16 | 144 | 256 | 192 |
36 | 22 | 22 | 484 | 484 | 484 |
37 | 14 | 19 | 196 | 361 | 266 |
38 | 24 | 20 | 576 | 400 | 480 |
39 | 13 | 17 | 169 | 289 | 221 |
40 | 21 | 23 | 441 | 529 | 483 |
41 | 23 | 22 | 529 | 484 | 506 |
42 | 18 | 24 | 324 | 576 | 432 |
43 | 18 | 14 | 324 | 196 | 252 |
44 | 23 | 19 | 529 | 361 | 437 |
45 | 22 | 25 | 484 | 625 | 550 |
46 | 24 | 25 | 576 | 625 | 600 |
47 | 24 | 24 | 576 | 576 | 576 |
48 | 22 | 22 | 484 | 484 | 484 |
49 | 21 | 26 | 441 | 676 | 546 |
50 | 25 | 26 | 625 | 676 | 650 |
Jumlah | 997 | 1085 | 20821 | 24137 | 22077 |
Sumber : Data Hasil Olahan, 2016
Model Summary | ||||
Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate |
1 | .592a | .351 | .337 | 3.568 |
a. Predictors: (Constant), KINERJA |
| |||
Dari tabel di atas menjelaskan besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar 0,592 dan dijelaskan besarnya prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasi dari penguadratan R. dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,351, yang mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas (Motivasi) terhadap variabel terikat (Kinerja) adalah sebesar 35,1%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lain.
ANOVAb | ||||||
Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
1 | Regression | 329.877 | 1 | 329.877 | 25.918 | .000a |
Residual | 610.943 | 48 | 12.728 |
|
| |
Total | 940.820 | 49 |
|
|
| |
a. Predictors: (Constant), KINERJA |
|
|
| |||
b. Dependent Variable: MOTIVASI |
|
|
| |||
Pada bagian ini untuk menjelaskan apakah ada pengaruh yang nyata (signifikan) variabel Motivasi (X) terhadap variabel Kinerja (Y). dari output tersebut terlihat bahwa F hitung = 25,918 dengan tingkat signifikasi / probabilitas 0,000 < 0,05, maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel kinerja.
Coefficientsa | ||||||
Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | ||
B | Std. Error | Beta | ||||
1 | (Constant) | 3.748 | 3.220 |
| 1.164 | .250 |
KINERJA | .746 | .147 | .592 | 5.091 | .000 | |
a. Dependent Variable: MOTIVASI |
|
|
| |||
Pada tabel Coefficients, pada kolom B pada Constant (a) adalah 3,748, sedang nilai Motivasi (b) adalah 0,746, sehingga persamaan regresinya dapat ditulis :
Y = a + bX atau 3,748 + 0,746X
Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu satuan. Perubahan ini merupakan pertabahan bila b bertanda positif dan penurunan bila b bertanda negatif. Sehingga dari persamaan tersebut dapat diterjemahkan :
· Konstanta sebesar 3,748 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai Motivasi maka nilai Kinerja sebesar 3,748.
· Koefisien regresi X sebesar 0,746 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai Motivasi, maka nilai Kinerja bertambah sebesar 0,746.
Makna hasil uji regresi sederhana
Selain menggambarkan persamaan regresi output ini juga menampilkan uji signifikasi dengan uji t yaitu untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang nyata (signifikan) variabel Motivasi (X) sendiri (partial) terhadap variabel Kinerja (Y).
HIPOTESIS :
· Ho : Tidak ada pengaruh yang nyata (signifikan) variabel Motivasi (X) terhadap variabel Kinerja (Y).
· H1 : Ada pengaruh yang nyata (signifikan) variabel Motivasi (X) terhadap variabel Kinerja (Y).
Dari output di atas dapat diketahui nilai t hitung = 5,091 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti Ada pengaruh yang nyata (signifikan) variabel Motivasi terhadap variabel Partispasi (Y).
B. Pembahasan
motivasi adalah suatu dorongan atau keinginan dari dalam atau luar diri seseorang yang menimbulkan rangsangan untuk bertindak melakukan suatu tindakan yang menurut penilaiannya dapat memberi manfaat baginya agar keinginan terpenuhi. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka ingin bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan, keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa tujuan dari pemberian faktor motivasi kepada pegawai adalah untuk meningkatkan semangat pekerja dalam bekerja, dan sebagai suatu upaya untuk meningkatkan produktivitas kinerja pegawai.
Prestasi kerja atau yang biasa disebut dengan kinerja dapat diartikan sebagai keberhasilan seseorang dalam melakukan pekerjaan atau tugasnya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pada tabel di atas dijelaskan besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar 0,592 dan dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,351, yang mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas (Motivasi) terhadap variabel terikat (Kinerja) adalah sebesar 35,1%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lain.
Untuk tabel ANOVA menjelaskan apakah ada pengaruh yang nyata (signifikan) variabel Motivasi (X) terhadap variabel Kinerja (Y). dari output tersebut terlihat bahwa F hitung = 25,918 dengan tingkat signifikasi / probabilitas 0,000 < 0,05, maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel kinerja.
Pada tabel Coefficients, pada kolom B pada Constant (a) adalah 3,748, sedang nilai Motivasi (b) adalah 0,746, sehingga persamaan regresinya dapat ditulis :
Y = a + bX atau 3,748 + 0,746X
Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu satuan. Perubahan ini merupakan pertabahan bila b bertanda positif dan penurunan bila b bertanda negatif. Sehingga dari persamaan tersebut dapat diterjemahkan :
· Konstanta sebesar 3,748 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai Motivasi maka nilai Kinerja sebesar 3,748.
· Koefisien regresi X sebesar 0,746 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai Motivasi, maka nilai Kinerja bertambah sebesar 0,746.
Dari output di atas dapat diketahui nilai t hitung = 5,091 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti Ada pengaruh yang nyata (signifikan) variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja (Y).
Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Artinya, para pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
C. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian yang dilakukan, kita dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui nilai t hitung = 5,091 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti Ada pengaruh yang nyata (signifikan) variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja.
2. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Artinya, para pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.
D. Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut di atas, adapun saran yang dapat diberikan yaitu :
1. Pihak manajemen Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan selaku pimpinan Instansi untuk tetap memberikan motivasi-motivasi kepada para pegawai.
2. Agar sekiranya pimpinan instansi lebih meningkatkan kinerja pegawai demi kemajuan instansi
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Fathoni, A. R., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Hasibuan, S. M., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Heidjirachman dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia. Penerbit BPFE Yogyakarta.
Indroyo dan I Nyoman Sudita, 2000. Manajemen Strategis. Penerbit BPFE Yogyakarta.
Irawan, 1997. Manajemen Unjuk Kerja. Penerbit Gramedia, Jakarta.
Kadarisman, M, 2014. Manajemen Kompensasi. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Manulang, M, 2009. Manajemen Personalia. Balai Pustaka, Jakarta.
Moekijat, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kekaryawanan). Penerbit C.V. Mandar Maju, Bandung.
Nawawi, H. H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Nitisemito, Alex. S, 2000. Manajemen Personalia. edisi ke II, BPEE, Yogyakarta.
Panggabean, S. M., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Prawirosentono, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.
Sarwoto, 1997. Dasar-Dasar Organisasi Manajemen. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Soedaryono, 2000. Tata Laksana Kantor. DPKRI, Jakarta.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung.
Sujak, Abi, 2000. Manajemen Personalia. Edisi Kelima, Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Winardi, J., 2002. Peran Dalam Manajemen. Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.
-
